同样是一线城市、工作三四年的HR：
有的月薪3K，有的已经月薪3W。
除了所处行业和公司，到底是什么拉开了差距？
懂得数据分析的HR，薪酬远高于传统HR，因为能为企业提供决策根据。
人力资源管理模块众多，从战略规划到招聘管理、绩效管理、薪酬福利、员工关系等等，需要数据分析的地方有很多。
终究哪些关键数据指标可以利用？这些数据又可以停止哪些深度开掘？下面来逐个介绍。
NO.1 人力资源构造分析
公司是一个完好的构造和整体，人力资源规划首先要停止的，便是对于公司之中的人力资源构造有一个明晰而详细的分析
所谓人力资源构造分析也就是对企业现有人力资源的调查和审核，只要对企业现有人力资源有充沛的理解和有效的运用，人力资源的各项方案才有意义。
人力资源构造指标：
- 公司各部门人数：各个部门的人员编制情况
- 公司各岗位人数：关键岗位的人员数量，各个岗位的人数
- 公司各学历占比：公司如今人员学历的组成情况
- 公司各年龄段人数：公司主要的人员年龄的构成
- 公司工龄段人数：各工龄的人员数据的占比
- 公司男女性别比例：公司如今的性别占比
- 公司地域人数占比：公司哪个区域的人数会占据公司员工比例最大
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NO.2 人力本钱数据分析
在众多的人力资源数据分析模块中，公司的人力本钱分析是最难的，但是也是最关键的，因为它会直接和财务数据挂钩，可以说是HR的第一指标。
我们可以把它分成“额度指标和比率指标”两类指标。
人力本钱数据指标：
- 人均人力本钱额：某时期人力本钱总额÷某时期平均从业人数。
- 单位时间人力本钱额：某时期人力本钱总额÷该时期单位时间的份数。
- 单位人均单位时间人力本钱额=某时期人力本钱总额÷某时期平均从业人数÷该时期单位时间的份数。
- 单位产品人力本钱额=某时期人力本钱总额÷该时期完成的产品件数。
- 人力本钱费用率=某时期人力本钱÷某时期销售收入×100%
- 人力本钱占总本钱比率=某时期人力本钱总额÷某时期总本钱额×100%。
- 人均劳动效率＝某时期的销售收入÷某时期发明该销售收入的人员数量。
- 人均毛利额＝某时期的毛利额÷某时期发明该毛利额的人员数量。
- 人均利润额＝某时期的利润额÷某时期发明该利润额的人员数量。
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NO.3 招聘数据分析
这里就是上文所说的“门把手”的职责体现。
招聘分析可以更好的分析各个招聘渠道情况，及时的把控招聘完成率，人力资源在对招聘管理模块停止数据分析时，可着重参考下面几个关键数据指标。
➤ 招聘数据指标：
- 招聘周期(从职位开放到新员工入职或者发offer的时间）。
- 招聘时间(每个关键任务花费的时间，经理面试的时间、搜索的时间等）。
- 简历漏斗图（海选简历数量、电话面试的简历数、面试的简历数、offer的简历数等）。一般我们在校招的时候用这个数据分析比较多一些，可以一目了然地看到我们的工作量。
- 人均招聘费用（外部招聘的总本钱/外部招聘人数），招聘本钱(包括所有直接本钱：广告、招聘展台、猎头费、员工推荐奖、面试差旅、招聘公众号营运费等）。
- 试用期离任率（一般3个月内离任，大部分是招聘面试环节出了问题）。
- offer发放比例（发放offer数量/所有面试候选人人数）。
- offer接受比例（接受offer数量/所有发放offer的数量）-衡量招聘效率。
- 全年月度招聘量（理解招聘月度的停顿以及招聘顶峰期）。
- 各个职能或者区域的在岗率(各区域在岗人数/区域HC人数）。
- 招聘质量-例如销售岗位，试用期内新员工业绩达标率的比例。
- 试用期离任分析（理解离任原因，做好防范）。
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NO.4 薪酬数据分析
对薪酬数据的分析才干是HR的硬实力，假设说HR的工作是围绕着“人”，那薪酬的工作就是围绕着“数据”，并且是有结果输出的。
而薪酬指标可以协助你理解薪酬如何在你的团队中分配，帮你吸引和留住员工。
➤ 薪酬数据指标：
- 工资总额=I1+I2+......+In（应发工资）
- 人均工资=报告期内工资总额÷报告期内员工平均人数
- 知识型员工工资比重=知识型员工工资总额÷所有员工工资总额
- 年工资总额增长率=报告年度工资总额÷上年度工资总额*100%-1
- 年人均工资增长率=报告年度工资总额÷上年度工资总额*100%-1
- 保险总额=养老保险+失业保险+医疗保险+工伤保险+生育保险+住房公积金（=A1+A2+...+An（实际缴纳的社会保险金额））
- 人均保险=报告期内所缴保险总额÷报告期内员工平均人数
…….
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NO.5 绩效管理分析
好的绩效系统能在拉升企业绩效的同时协助员工改进工作技能，但关键在于如何停止绩效分析。
绩效指标是跟踪员工绩效的关键，假设制定的准确，组织和员工都会受益。
➤ 绩效管理指标：
- 绩效工资比例=（绩效工资总额÷工资总额）*100%
- A类员工比例=（绩效考核结果为A的员工数÷员工总数）*100%
- 绩效结果分布比例-衡量员工整体绩效水平。
- 绩效的完成率-各个区域各个绩效阶段完成的情况。
- 与绩效相关的衡量维度-关键行为、性别、年龄、性格、招聘渠道、工作年限、敬业度、员工满意度等。
- 决定销售人员胜利的关键行为因素-访问客户频次、人际网络、与上级的沟通频次、被辅导频次等。
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总之，善用数据分析，你就能超越90%的HR同行，因为大部分人都只凭感觉行动。
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